Toda empresa ou corporação é um organismo vivo, em constante processo de mudança. Essas transformações, entretanto, não significam, obrigatoriamente, que se esteja trilhando o caminho da evolução. Muitas vezes, são necessárias correções de rumos, readequações de metas e redefinições de estratégias para se atingir os objetivos pretendidos. Por isso, repensar a organização da empresa e melhorá-la constantemente é uma tarefa permanente do diretor geral.

Dentro desse trabalho de repensar a organização da empresa, parte importante deve ser dedicada à análise do seu capital humano, sem dúvida seu principal patrimônio.

- "Será que meus executivos estão adequados às necessidades da empresa"?

- "Será que tenho as pessoas certas nos lugares corretos"?

- "Como está o clima de satisfação em relação à empresa"?

- "O que devo fazer para maximizar suas potencialidades"?

A resposta a essas e outras tantas perguntas que preocupam os altos dirigentes modernos podem ser obtidas com a adoção de uma ferramenta de avaliação altamente eficaz: a auditoria gerencial, ou management assessment. Por seu intermédio, é possível comparar as competências dos executivos com as demandas da empresa, estabelecer programas de desenvolvimento, implementar mudanças culturais e identificar jovens talentos.

Originalmente utilizada nas operações de aquisição de empresas para aferir as competências da equipe "adquirida", sua aplicação se ampliou e hoje a auditoria gerencial orienta as empresas quanto à necessidade de implantação de programas de desenvolvimento de executivos, mudanças de cultura gerencial, decisões entre promoção interna ou busca de profissionais no mercado etc.

E o que diferencia a auditoria gerencial das outras formas de avaliação existentes no mercado? Primeiramente, o fato de não ser um "produto de prateleira", estandardizado, padronizado. Cada empresa necessita de uma implantação diferenciada, customizada, concebida para a situação específica do momento e que leve em conta seus planos de desenvolvimento.

Além disso, as entrevistas são feitas no local de trabalho dos participantes - para que eles possam se sentir em um ambiente "familiar" - sem um roteiro rígido, de maneira aberta, por consultores que têm, no mínimo, o mesmo nível de experiência e atuação gerencial dos entrevistados. Sob o ponto de vista dos avaliados, isso propicia uma segurança de que estão trocando idéias com alguém que "fala a sua língua", entende o problema deles e tem "know how" e "feeling" para ajudá-los na reavaliação de suas competências, habilidades e aspirações profissionais.

Os consultores estimulam os executivos a exercitar uma auto-análise, buscando identificar coerências e eventuais descompassos entre os objetivos da empresa e de seus executivos.

Perguntas como

- "Estou sendo bem aproveitado"?

- "Estou estimulado"?

- "Onde pretendo estar daqui a alguns anos"?

são debatidas para que tanto o executivo quanto a empresa possam afinar seus interesses. Por outro lado, o processo funciona como uma via de duas mãos e os avaliados também têm oportunidade de avaliar e criticar a gestão da empresa, indicando aos dirigentes quais mudanças gostariam de ver implementadas.

De posse dessas informações, os consultores apresentam um relatório final com todas as avaliações e auto-avaliações que aponta os problemas diagnosticados e as formas que eles julgam mais indicada de solucioná-los, seja por meio da implantação de treinamentos, troca de postos ou substituição de profissionais.

Como todo processo de avaliação, o management assessment deve ser cuidadosamente implementado, uma vez que é natural uma primeira reação de desconfiança e reserva. O desenrolar do processo, porém, dá aos participantes a certeza de terem feito uma avaliação em profundidade da carreira e um planejamento rigoroso de seu desenvolvimento profissional e de sua adequação à empresa. Os executivos estarão mais conscientes de suas reais possibilidades de carreira e de suas necessidades de treinamento.

Para a empresa, a auditoria gerencial fornece uma visão geral das competências e das deficiências de sua equipe diretiva, classificação comparativa dos executivos internamente e com o mercado, sugestão de evolução de carreira e proposta de coaching individual para corrigir lacunas. Dessa forma, pode aprimorar a qualidade de seu capital humano.

Nota do Editor: Arlindo Marin é Consultor Sênior, Sócio-Diretor e coordenador de projetos de clientes internacionais da Transearch Brasil.