Agora é lei: está proibido exigir mais do que seis meses de experiência na função quando uma empresa for contratar. Muitos dizem que a Lei 11644, publicada em março deste ano e com entrada em vigor imediata, só veio ajudar, pois não há como exigir, por exemplo, anos de experiência numa determinada atividade de pessoas que acabaram de se formar e ingressar no mercado de trabalho. Já outros nadam na maré contrária e afirmam que não passa de mais uma lei simplista. Mas em meio às polêmicas que a lei causou, como as empresas podem se adaptar a esta nova realidade?

O texto diz que é condição sine qua non para contratação de um empregado não cobrar mais do que seis meses de experiência. Para a advogada trabalhista Maria Lucia Ciampa Benhame Puglisi a lei traz mais burocracia e será fonte de novos conflitos, além de interferir na administração da propriedade privada. "A experiência na função é exigida para que o empregado possa ingressar na empresa com plena capacidade de trabalho. Para os casos em que o treinamento é necessário - muitas vezes provenientes da péssima qualidade do ensino brasileiro - existem as contratações do aprendiz e do estagiário (que inclusive o governo quer extinguir)", ressalta a advogada. Ainda segundo Maria Lúcia o absurdo da questão é tão grande que a lei contraria o próprio Ministério do Trabalho, que no Código Brasileiro de Ocupação indica várias funções em que se exige anos de experiência para que a profissão seja exercida plenamente.

Maria Lúcia Benhame afirma que esta exigência "não passa de mais uma lei simplista, demagógica e que não considera a realidade trabalhista de nosso país. Por isso, as empresas deverão se adaptar". A advogada dá dicas de alguns cuidados, sem considerar eventuais inconstitucionalidades que possam ser alegadas, para auxiliar os empresários na hora de contratar:

Para evitarem problemas de alegação de discriminação, já que o Ministério Público do Trabalho tem atuado em denúncias desse tipo, as empresas deverão ficar atentas ao processo seletivo, procurando realizá-lo de uma maneira extremamente objetiva. O setor de seleção deverá tomar cuidado desde a publicação do anúncio, com os formulários existentes, que deverão ser revistos, bem como com a conduta na entrevista.

O ideal é que sejam efetuadas provas escritas de conhecimentos gerais da função e conhecimento técnico. Também é recomendável aplicação de provas práticas, que atualmente já são regulamentadas por diversas convenções coletivas. Com isso, o processo seletivo se torna mais objetivo e as empresas terão a segurança de contratar alguém capaz para a função.

O contrato de experiência deverá ser usado para o fim ao qual se destina. Nesse período, o empregado deverá ser acompanhado de perto, documentando a sua atuação com medições objetivas de desempenho na função. Mas não é só na admissão que o problema surge. O risco também pode estar na seleção de promoção interna.

Na realidade a lei não trata do assunto diretamente, mas há a possibilidade de que os empregados internos possam alegar discriminação. Neste caso, o conselho é o mesmo. Deve-se tornar o processo o mais objetivo possível, com avaliações escritas, práticas e exigência de experiência na função pré-requisito para o cargo de promoção.