Os custos de uma demissão no Brasil são quase proibitivos, principalmente diante do quadro de crise econômica mundial atual. Por isso, muitos empregadores buscam alternativas dispostas em Lei para evitar as demissões em tempos de contenção de gastos.

“Embora uma ampla reforma trabalhista seja o anseio da maioria esmagadora dos empregadores para diminuir os custos trabalhistas hoje existente no país, é preciso pontuar que existem diversos instrumentos jurídicos em nossa legislação. Tais alternativas jurídicas evitam o aumento do desemprego no país, bem como permitem a retenção de talentos a serem aproveitados após a crise econômica”, explica Eduardo Maximo Patrício, advogado e sócio do escritório Gonini Paço, Maximo Patrício e Panzardi Advogados.

Alternativas jurídicas que se destacam:

1) Concessão de férias - é o empregador quem tem o direito de escolher, conforme a sua conveniência, a data de concessão das férias do empregado - exceto no caso do empregado menor de 18 anos que tem direito de fazê-las coincidir com suas férias escolares. “Embora a concessão de férias não envolva diretamente a redução de custos, ela é uma boa estratégia para as empresas que sofreram redução em suas atividades podendo ajudar na manutenção de empregos e no afastamento dos altos encargos da demissão sem justa causa”, afirma Eduardo Maximo Patrício, do GMP Advogados. O empregador também pode conceder férias coletivas a toda empresa ou a determinados estabelecimentos ou setores, desde que observadas certas normas, como notificar o Ministério do Trabalho e Emprego - MTE com 15 dias de antecedência do início das férias coletivas.

2) Suspensão do contrato de trabalho - de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, o contrato de trabalho do empregado poderá ser suspenso por um período de 2 a 5 meses, desde que, entre outros requisitos:

(i) o empregador ofereça um curso ou programa de qualificação profissional ao empregado com duração equivalente à suspensão,

(ii) haja previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho permitindo a suspensão e

(iii) o empregado formalmente aceite o procedimento.

Segundo o advogado, a suspensão do contrato de trabalho não poderá ocorrer mais de uma vez no prazo de 16 meses e, caso o empregado seja demitido durante a suspensão ou nos 3 meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará a ele indenização adicional a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo de, no mínimo, 100% sobre o valor da última remuneração mensal. Durante o período da suspensão o empregado (i) terá direito aos benefícios concedidos voluntariamente pelo empregador e (ii) não receberá remuneração, sendo facultado ao empregador pagar ajuda compensatória mensal ao empregado, sem natureza salarial, conforme previsão na convenção ou acordo coletivo de trabalho.

3) Negociações coletivas de trabalho - a Medida Provisória 2.074-73, que instituiu o "Plano Real", determina que os "salários e as demais condições referentes ao trabalho continuam a ser fixados e revistos, na respectiva data-base anual, por intermédio da livre negociação coletiva" (art. 10). Não é raro, porém, que o empregador sujeite-se às decisões definidas em convenções coletivas de trabalho, deixando de realizar negociações diretas com o sindicato dos empregados, quando poderia expor sua própria realidade. Em prol da diminuição de custos e da manutenção de postos de trabalho, os acordos coletivos de trabalho podem, transitoriamente, fixar reajustes salariais menores ou deixar de aplicá-los, além de suprimir a concessão de benefícios adicionais aos salários (assistência médica e odontológica, auxílios diversos, cesta básica, seguro de vida etc.). “É recomendável, porém que a empresa ofereça alguma contrapartida aos empregados, como por exemplo: a garantia provisória de emprego, como forma de preservar o equilíbrio das relações”, ressalta.

4) Redução da jornada de trabalho em razão de conjuntura econômica - outra alternativa a ser estudada pelo empregador em dificuldades financeiras é a redução da jornada de trabalho dos empregados, com correspondente redução salarial. Segundo a Lei 4.923/1965, "a empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores". Destaque-se ser obrigatória a participação do sindicato dos empregados para que a empresa possa reduzir a jornada de trabalho e o salário dos seus empregados. Em regra os sindicatos exigem uma contrapartida da empresa para essa alternativa, como a garantia provisória de emprego.

5) Redução da jornada de trabalho por força maior ou prejuízos comprovados - o art. 503 da CLT também trata da redução da jornada de trabalho dos empregados, com correspondente redução salarial, ao determinar que "É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região". “Essa alternativa não poderá ser adotada se a ocorrência do motivo de força maior não afetar substancialmente a situação econômica e financeira da empresa. Após a cessação dos efeitos decorrentes do motivo de força maior, os salários reduzidos devem ser restabelecidos, não havendo prazo máximo para duração dessa situação. É recomendável que o sindicato dos empregados participe do processo e a empresa ofereça alguma contrapartida aos empregados”, completa Eduardo Maximo Patrício, do GMP Advogados.

6) Programa de demissão voluntária (PDV) - nos casos em que demissões são inevitáveis para a continuidade segura da saúde financeira da empresa, uma alternativa pode ser a estruturação de programa de incentivo à demissão voluntária, por meio do qual o empregador expressamente informa aos empregados que pagará uma espécie de indenização aos que decidirem pedir demissão. Os PDV têm como vantagens evitar encargos sociais específicos da demissão sem justa causa pelo empregador, como a multa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, que atinge 50% do saldo depositado na conta-vinculada do empregado, e o aviso prévio (trabalhado ou indenizado). Outra vantagem dos PDV é que as indenizações relacionadas pagas pelo empregador são isentas de contribuições sociais, além de não integrarem a base de cálculo do Imposto de Renda. “Normalmente, as empresas concedem benefícios aos empregados que aderem ao PDV, como por exemplo: indenização correspondente a 1 salário por ano trabalhado pelo empregado e o fornecimento de plano de saúde temporariamente após o término do contrato de trabalho. Embora não existam regras específicas para implementação do PDV, é recomendável que o sindicato dos trabalhadores seja comunicado, garantindo maior transparência ao processo”, afirma o advogado GMP Advogados.