Se você já tentou parar de fumar, comer menos, acordar mais cedo, ou fazer ginástica toda semana, sabe o quanto é difícil mudar comportamento. Por isso, os estudiosos dizem que o padrão de comportamento dos indivíduos tende a ser relativamente estável. Ou seja, mantidas as mesmas condições de pressão e temperatura, as pessoas tendem a ter os mesmos comportamentos ao longo da vida. Esta crença é um dos pontos-chave do conceito de "Gestão por Competência", adotado atualmente por 9 entre 10 empresas de ponta.

As empresas líderes já sabem: se você quiser selecionar e contratar um executivo de alto desempenho, é preciso conhecer a história profissional do candidato, o que inclui não só a história de realizações, mas principalmente seu histórico de comportamento. "Como este indivíduo lidou com situações de pressão?", "como ele trabalhou em equipe?", "como atendeu e serviu seus clientes no passado?" A idéia é clara: não é pedir a opinião do candidato sobre o que ele faria, mas sim pedir que descreva como fez. O que vale é o comportamento passado e não a opinião do candidato sobre comportamento futuro.

A teoria é clara e simples: se fez repetida e consistentemente no passado, vai fazer de novo no futuro!

Você está procurando alguém que tenha iniciativa? Verifique se seu candidato já demonstrou iniciativa em suas realizações passadas. Está procurando alguém calmo e tranqüilo para tratar com reclamações de clientes? Procure alguém que tenha um histórico de comportamento de calma e tranqüilidade. Ou você acha que é possível contratar qualquer um, e a pessoa que se vire para parecer calma frente à pressão dos clientes, mesmo que tenha que tomar um prozac diário? Veja que a ênfase é no histórico de comportamento, e não na experiência anterior. Saber que o candidato já lidou com reclamações de clientes não garante competência nesta situação, da mesma forma que diploma de engenheiro não garante que o prédio não vá cair.

Em resumo, se você está interessado em como o candidato vai se comportar no futuro, verifique seu comportamento passado. Em outras palavras: comportamento passado prediz comportamento futuro.

Mas o leitor deve estar se perguntando: "O que Gestão por Competência nas empresas tem a ver com eleições e governo?" Gostaria de sugerir que os eleitores pudessem aproveitar esta experiência de sucesso das empresas para a escolha de seus candidatos a prefeito e outros cargos públicos, no futuro.

Claro que os eleitores desejariam que todos os eleitos para qualquer cargo público tivessem competências como "honestidade", ou "cuidado no trato com o patrimônio público". Mas estas seriam competências básicas e não aquelas que levam a alto desempenho. Seria como desejar que um novo piloto de Formula 1 "soubesse dirigir carros". Esta seria uma competência básica e não diferenciadora de desempenho.

Não existem estudos brasileiros sobre este tema, mas acredito que as competências necessárias para que o Prefeito de São Paulo tenha alto desempenho sejam de quatro tipos: Políticas, Gerenciais, Humanas e Sociais.

As competências Políticas seriam aquelas de Diplomacia e Flexibilidade, Capacidade de Coalização, Convergência de interesses, Influência e Solução de Conflitos.

As competências Gerenciais seriam: Liderança, Foco e Objetividade, Realização, Raciocínio Analítico, e Iniciativa.

As competências Humanas seriam: Comunicação, Empatia, Relacionamento Interpessoal, e Trabalho em Equipe.

As competências Sociais seriam: Visão de Futuro, Capacidade de Transformação, Aprendizagem e Educação, Inspiração e Motivação, Seriedade e Exemplo Pessoal.

Sei, também, que não é possível esperar que tenhamos um candidato super-homem, supercompetente. Mas é possível observar o passado público de cada candidato e verificar se ele ou ela demonstraram comportamentos que você gostaria de ver repetidos no futuro. Ou, talvez, de não ver repetido no futuro. Afinal, diz a teoria, quem já roubou no passado, vai roubar de novo.

Nota do Editor: Almiro dos Reis Neto é presidente da Franquality. Foi também diretor da McDonald’s e do Grupo Hay. É engenheiro de Produção pela Escola Politécnica da USP e pós-graduado em Gestão de Recursos Humanos pela Université d’Aix, em Marselha, França. Conduziu seminários e cursos em organizações como Associação Brasileira de Franchising, FEA-USP, FGV, Confederação Nacional dos Diretores Lojistas e Congresso Mundial de Treinamento & Desenvolvimento. É Vice-Presidente do Conselho da ABRH-SP e também um dos autores do Manual de Gestão de Pessoas e Equipes (ABRH), com o tema Avaliação de Potencial e Competência.