Ainda não existe uma estatística, mas é cada vez maior o número de demissões por justa causa de trabalhadores em decorrência do uso inadequado das ferramentas digitais no ambiente de trabalho. Esta é uma tendência que parece acompanhar o índice de crescimento do mercado de trabalho. Segundo dados do Ministério do Trabalho, somente em São Paulo o número de desligamentos por justa causa no ano passado ficou 9% maior em 2010 em relação ao ano anterior. O número de empregadores que demitiram seus profissionais por justa causa passou de 56,6 mil, em 2009, para 61,7 mil em 2010.

Entre os motivos desta modalidade de demissão, cresce a incidência de crimes virtuais. Embora a maioria das empresas possua normas que disciplinam o uso das ferramentas virtuais (e-mail e internet), com mecanismo de controle e registro de acessos que são de conhecimento prévio do empregado, na prática empregados acabam por negligenciar tais orientações. A transgressão destas normas disciplinares pode resultar na demissão por justa causa.

Entre os casos mais comuns, registra-se a utilização irregular do computador e da internet, enquanto instrumentos de trabalho, para uso pessoal, e o descumprimento das regras da empresa pelos trabalhadores no acesso a sítios vedados e a sites pornográficos.

Segundo o especialista em Direito trabalhista de Crivelli Advogados, Jefferson Morais dos Santos Jr., é permitido à empresa monitorar o acesso a sites do empregado quando este exerce atividade profissional, mas vedado o monitoramento ao conteúdo do e-mail pessoal do funcionário. “O uso abusivo da internet para fins particulares, quando colocado à disposição do empregado como um instrumento ou ferramenta de trabalho, é considerado falta grave e causador da quebra de confiança pelo empregador”, afirma o advogado.

O empregador pode mandar qualquer empregado embora quando quiser, mas, quando se fala em justa causa, a demissão precisa, necessariamente, de um motivo. Segundo Santos Jr. não há uma progressão de penalidade no caso de justa causa, o que se deve levar em consideração é a gravidade do ato praticado.

Seja qual for o motivo desta modalidade de demissão, é prudente que as áreas de Recursos Humanos e Jurídico da empresa desenvolvam um relatório que contenha os fatos que ensejaram a despedida justa causa, incluindo os nomes de testemunhas que acompanharam o caso e os documentos que deram base à despedida para que não haja perda da informação com o passar do tempo. As formas de controle do colaborador no ambiente de trabalho devem ser vistas como instrumento gestão que, se bem utilizadas, trazem significativos benefícios ao negócio.

“Não é demais frisar que a prova da improbidade em juízo deve ser farta, clara e convincente, a fim de que não se dê margem a dúvidas, pois a acusação de desonesto, feita a um empregado, traz efeitos que extravasam as simples relações empregatícias, para repercutir, eventualmente, na vida familiar e social do acusado. Por vezes coloca em jogo a própria liberdade do empregado, caso seu comportamento seja examinado no Juízo Criminal. O empregador deve, por isso, ter todo o cuidado na apuração dos fatos e na sua interpretação, antes de fazer acusação de conseqüências tão graves”, completa o especialista. Afinal, na hipótese de uma fragilidade de provas pela empresa, o quadro pode ser revertido em favor do empregado.

Na opinião do advogado, há grandes perspectivas para que o instituto da justa causa seja utilizado com mais ênfase pelas empresas, as quais “devem observar os seus requisitos para não expandir sua utilização de forma desordenada e distante de critérios legais”.