O prêmio, também conhecido como bônus, não tem previsão expressa na legislação trabalhista. É oriundo do costume e respaldado pela jurisprudência e Súmula 209 do STF (Supremo Tribunal Federal), que assim estabelece:

“O salário produção, como outras modalidades de salário prêmio, é devido desde que verificada a condição a que estiver subordinado e não pode ser suprimido, unilateralmente pelo empregador, quando pago com habitualidade”.

O prêmio é considerado salário, da mesma forma que os adicionais (insalubridade, hora extra etc.), e depende de certas circunstâncias, subjetivas ou objetivas, estando vinculado a procedimentos adotados pelo empregador como produtividade, assiduidade, zelo etc.

Essa parcela tem incontroversa natureza salarial, vez que definidas como parcelas contraprestativas pagas pela empresa em decorrência de uma “meta” definida pelo empregador e vinculada à conduta individual do funcionário ou coletiva dos trabalhadores da empresa.

Assim, nos meses em que o funcionário atingir a condição adotada pelo empregador e receber o pagamento devido, este será integrado à sua remuneração, para fins de quitação de férias mais um terço, décimos terceiros, horas extras e todas as verbas contratuais e rescisórias do colaborador.

Ressaltamos que as parcelas pagas sob as rubricas "remuneração variável", "remuneração por resultado" ou "participação por resultado" referem-se a autêntico prêmio-produção, conforme metas pré-estabelecidas, e dada sua habitualidade, torna-se nítido seu caráter salarial, remunerando o desempenho do funcionário.

O artigo 457 da CLT, ao enumerar as parcelas que compõem a remuneração do empregado, em seu § 1º, faz referência expressa às gratificações ajustadas, conceito em que se inserem os prêmios e adicionais pagos com habitualidade, prevê o dispositivo acima mencionado:

“Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador”.

A fim de evitar que as verbas pagas aos funcionários integrem à sua remuneração, a formalização da PLR (Participação nos lucros ou Resultados) seria uma saída do ponto de vista legal, entretanto, se atendidos os requisitos da Lei 10.101/2000, em especial o firmamento de Acordo Coletivo de Trabalho com o Sindicato. A primeira é que as parcelas pagas a título de PLR pela empresa (uma vez por ano, no máximo duas vezes) não integra o salário. A segunda é que a empresa não é tributada sobre o pagamento desta verba, e o empregado somente é tributado no Imposto de Renda se atingir a tabela da receita federal, conforme artigo 3º, parágrafo 5º da citada lei, a saber:

“Art. 3º A participação de que trata o art. 2º (participação nos lucros ou resultados) não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.

§ 5º As participações de que trata este artigo serão tributadas na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do imposto de renda devido na declaração de rendimentos da pessoa física, competindo à pessoa jurídica a responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto.”

Assim sendo, os exemplos citados acima deve servir para que a empresa possa ter a devida cautela em relação à política de remuneração perante seus funcionários, para diminuir os riscos de passivo trabalhista no que diz respeito à integração, ao salário, das verbas pagas habitualmente aos colaboradores.

Nota do Editor: Alexandre Gaiofato de Souza, Advogado sócio do Gaiofato Advogados Associados (www.gaiofato.com.br); graduado pelas Faculdades Integradas de Guarulhos - FIG; pós-graduado em processo civil pela PUC/SP; MBA em direito da Economia e da empresa pela FGV/Ohio University; Membro da IV Turma do Tribunal de Ética da OAB/SP. Danielle Ferreira Mariotti, Advogada Associada, Bacharel em Direito pela FMU - Faculdades Metropolitanas Unidas.