A sucessão empresarial malfeita não aceita desaforo, mesmo quando se trata de marcas consagradas e com grande presença no mercado mundial. Exemplo disso é a briga entre pai e filha, Michel Lacoste e Sophie Lacoste, pelo comando da famosa grife francesa, oitenta anos depois de sua criação por René Lacoste, de quem os atuais herdeiros beligerantes são, respectivamente, filho e neta. O mais grave, no caso, é que o embate pode fazer a companhia mudar de comando e passar a ser controlada pela suíça Maus Frères, que já detém parte das ações e à qual Michel ameaça vender seu quinhão, em represália à nomeação de Sophie ao cargo de CEO.

O midiático imbróglio evidencia o quanto um processo de sucessão empresarial não é algo simples e que ocorre espontaneamente. Por isso, é importante que seja planejado e bem executado para que não afete os resultados e a gestão. Ou seja, deve ser considerado item obrigatório do planejamento estratégico das organizações, independentemente de seu porte, pois se não for elaborado com eficácia pode comprometer seriamente a sobrevivência de um negócio.

São numerosos os exemplos de empresas que sucumbiram depois de transições desastradas, feitas de modo empírico e no açodamento ante o acaso do falecimento ou doença do principal gestor e até mesmo devido a processos de fusão ou incorporação, com mudança abrupta de comando. Assim, garantir a sua permanência no mercado e, se possível, continuar a crescer após a mudança de direção vêm se tornando preocupações crescentes, considerando tratar-se de tarefa sempre árdua. Portanto, deve ser algo sustentado por um plano de contingência pré-elaborado.

Um bom programa de sucessão, em especial quando há a figura marcante do fundador da empresa, deve ser concebido com muita antecedência. Além disso, não deve restringir-se ao topo da hierarquia corporativa, ampliando-se na estrutura vertical e horizontal, para que a cultura e os valores do fundador sejam mais disseminados. É importante checar as áreas críticas e traçar um plano para cada uma delas, de modo que fiquem adequadamente preparadas para qualquer imprevisto, como falecimento, acidentes, fusão, incorporação e desligamento repentino do gestor.

Um bom programa de sucessão também minimiza problemas com herdeiros e sócios. No caso dos herdeiros, por se tratar de uma questão familiar, envolve também aspectos humanos, agregando ingredientes emocionais ao processo. Em situações agudas, quando o imprevisto atropela a empresa não precavida com um plano de contingência, ou na elaboração preventiva de um processo sucessório bem-feito e planejado, é muito recomendável buscar ajuda profissional.

O trabalho de empresas especializadas no tema engloba coaching para identificar as competências e, consequentemente, o perfil mais adequado para uma determinada função, orientações acadêmicas e administrativas e o desenvolvimento de lideranças. Quando essa transição é feita amadoristicamente e de modo improvisado, cria-se turbulência que afeta todo o ambiente organizacional. Ante a acefalia, lideranças não aceitas e situações confusas de comando, muitas marcas correm o risco de afundar, inclusive o jacaré mais famoso das grifes internacionais.

Nota do Editor: Geuma Nascimento é mestra em contabilidade, sócia da Trevisan Gestão & Consultoria e professora da Trevisan Escola de Negócios. E-mail: geuma.nascimento@tgec.com.br.