A transição que aqui abordaremos é o processo pelo qual passam todas as entidades que estão sujeitas à troca de comando. Umas "experimentam" a transição com notáveis progressos, melhoras e avanços; outras "sofrem" a transição com impactos negativos, perda de rumo, de moral, de entusiasmo; algumas poucas simplesmente "recebem" a transição como um processo normal, recorrente, sem maiores impactos, já que o comando é bastante estratificado e pouco ou quase nada pode alterar na vida da entidade. São exemplos destas últimas as unidades militares.

Na empresa pode ocorrer tanto a experiência positiva de uma transição, como o sofrimento de uma transição negativa. Tudo dependerá da sábia escolha do nosso dirigente e de como este se irá portar diante do novo desafio, pois, isto estará sempre implícito.

A natureza humana não é muito propícia à mudanças, especialmente quando estas acarretam incertezas e desafios.

Na empresa, um novo Presidente, ou Diretor Geral, normalmente, não traz a reboque um trem de novos colaboradores para substituir os antigos. Seria a coisa mais errada que poderia fazer no momento em que assume a direção, a não ser que a empresa esteja passando por uma fase de anormalidade extrema.

Ao assumir sozinho a direção, o novo diretor passa, clara e objetivamente, a mensagem de que coloca confiança no staff que existe e pode desta forma pedir com alta moral a lealdade e a colaboração de seus comandados. A maior preocupação que ele deve ter, inicialmente, é ganhar para si a confiança e a boa vontade que, normalmente, os funcionários devotavam à direção que o precedeu, notadamente quando foi duradoura e bem aceita.

Inicia-se, então, um processo calmo, quieto, não ostensivo, de avaliação dos colaboradores mais diretos e de maior responsabilidade na empresa. A confiança que o novo diretor externou por palavras e atos não prescinde de ele próprio desenvolver, rapidamente, sua própria consciência da capacidade de trabalho, da lealdade, da função certa em que cada um se insere, do conhecimento das realizações de cada um, da criatividade e devoção à empresa e ao seu trabalho, enfim, a confirmação de que o staff que possui é, ou não, o que melhor poderá desenvolver os objetivos de sua administração e que se adaptará às peculiaridades e formas de relacionamento da nova administração. Afinal de contas, é bem provável que ele encontre um conjunto de "peças" já acostumadas a trabalhar em equipe, bem entrosadas e qualquer alteração deverá ser muito bem avaliada para que não prejudique o funcionamento integral da "máquina" com queda de produtividade e aumento do "stress" tão comum nas transições, bem como em todas as organizações que buscam objetivos que demandem esforço, inteligência, capacidade de realização e que sabem estar sendo avaliadas constantemente, processo característico desta dinâmica.

A empresa privada, na economia moderna altamente competitiva, pode ser comparada a um veículo movendo-se em alta velocidade. A troca do condutor, se este for bem qualificado e experimentado, não acarretará, por si, alteração no movimento desse veículo, porém, a troca de peças pode alterar o nível geral da produção e da produtividade, entendendo-se esta em escopo amplo. Todavia, feita a avaliação e constatando-se a necessidade de mudanças, estas não devem ser postergadas, sob pena de trazer descrédito e desgaste à nova administração perante seus acionistas, ou proprietários.

O que estamos aqui descrevendo envolve um elemento essencial à liderança - o carisma, aquele conjunto de qualidades especiais que tornam um indivíduo excepcionalmente talhado para liderar. Esta arte e ciência não é, como alguns pretendem, uma virtude apenas de políticos bem sucedidos. Carisma é qualidade essencial a todo o líder e este deve ter consciência de que a possui e de que a usará, intensamente, na condução de sua organização. Carisma, quando bem utilizado, prescinde do autoritarismo, do governo intimidatório, do comando severo, do destrato dos subordinados. Ao contrário, buscará reavivar em cada um o senso próprio de valor e de utilidade para a empresa.

Porém, tudo isto poderá ser de pouco valor se o novo condutor não mostrar a que veio e se ele próprio não for um exemplo de dinamismo, correção de conduta, de "fair play", de possuir objetivos claros e de saber conduzir seus subordinados a atingi-los; de saber recompensar os que se destacarem por esforço, capacidade e conduta, nem que seja, apenas, pelo elogio verbal. Nada é mais salutar para a empresa do que o reconhecimento, notório, da apreciação do esforço de cada um, da diligência aplicada ao trabalho, do acatamento às diretrizes, enfim, do reconhecimento do pleno ajustamento de cada "peça" ao movimento do "veículo" - a empresa, que desta forma receberá impulso constante e crescente à sua trajetória.

Esta é, em suma, a arte e a ciência da liderança. Esta é a chave do sucesso de um líder autêntico, que se traduz no desenvolvimento harmonioso da empresa e na consecução de seus objetivos.

Não se pretende ignorar as diferenças inarredáveis entre a empresa privada e os organismos públicos, nem por isto a racionalidade, impessoalidade, objetividade, do processo de transição da empresa privada deixará de ser útil à transição em organismos públicos. Quanto mais estes se deixarem guiar pela mesma eficiência de resultados, mais creditáveis serão perante o público.

Nota do Editor: Ernesto F. Cardoso Jr. é MBA - Mestre em Administração de Empresas.