Atração e retenção de talentos são temas recorrentes na literatura e na mídia atualmente. Essa ênfase nesses temas reflete preocupações já anunciadas no passado, quando muitos gurus da Administração e de Recursos Humanos começaram a prever a carência de profissionais qualificados que percebemos hoje, ainda com mais intensidade com o aquecimento da economia.

Em recente artigo publicado por Fábio Barbosa na Folha de S. Paulo, o executivo afirmou que “a maioria das empresas já estão tendo que dosar o ritmo de crescimento, dada a dificuldade na hora de contratar e desenvolver suas equipes”. Isso é muito preocupante, pois significa que o Brasil crescerá menos devido à falta de talentos, à falta de profissionais qualificados.

Diante deste cenário, percebemos que tem havido um crescimento na preocupação das empresas em reter seus talentos, tarefa que não é tão simples quanto parece. A dificuldade começa até pela definição da palavra talento para cada companhia.

Talento, segundo o dicionário Aurélio, é aptidão natural, ou habilidade adquirida, inteligência excepcional; engenho. Com base nesta definição, podemos constatar que o indivíduo pode nascer com talentos, como também pode desenvolvê-lo ao longo de sua jornada. Em qualquer uma das hipóteses, a empresa na qual ele trabalha terá grande participação no processo. Há uma definição simplificada feita pela minha colega Sofia Esteves, que é muito coerente e me agrada ainda mais: “talento é a pessoa certa no lugar certo”.

Entrei nesse mérito porque acho fundamental as empresas terem uma definição clara do que significa talentos para elas, para que possam de fato estabelecer uma estratégia para atrair e reter os seus.

É preciso considerar que as relações de trabalho mudaram muito atualmente. Hoje, os profissionais querem fazer o que gostam e atuar com autonomia em companhias que proporcionem seu desenvolvimento. Eles querem um trabalho que tenha significado. Logo, reter um talento, não significa apenas pagar os maiores salários do mercado. Várias pesquisas sérias divulgadas nos últimos tempos mostram que o salário, apesar de ser importante, não está nem mesmo entre as três primeiras razões do ranking de motivação dos profissionais.

Essas pesquisas também mostram que um dos aspectos que conta muito na escolha do profissional é a cultura da empresa, ou seja, sua identidade, suas crenças, suas normas, seus valores e sua estratégia de atuação com o mercado. Se essa cultura não tiver mais afinidades do que diferenças com as crenças e os valores do profissional, essa empresa tem grandes chances de ser descartada. Ou mais, ela pode até conquistar o profissional almejado, mas dificilmente conseguirá mantê-lo por muito tempo.

Assim, as empresas precisam identificar quais as competências que consideram fundamentais para seus talentos e verificar se, com base em sua cultura organizacional, têm condições de motivar e reter profissionais com tais habilidades. E neste processo é fundamental agir com total transparência. Não adianta atrair um talento com promessas ilusórias ou mal estruturadas. Isso implicará apenas mais um gasto com uma contratação errada. É preciso mostrar o que se prega. Defeitos e “gaps” todas as empresas têm, mas a busca por melhoria de processos é que faz com que umas se diferenciarem das outras.

Alguns valores e aspectos da cultura organizacional são genéricos e servem para motivar talentos em geral, como ações de responsabilidade social, cuidados com o meio ambiente e com a qualidade de vida dos profissionais, por exemplo. Outros aspectos no entanto, precisam sim ser adaptados à necessidade do negócio e ao que os profissionais daquela área esperam e buscam.

Assim, volto a dizer que, atrair e reter talentos são ações cujo sucesso está extremamente atrelado à cultura organizacional. É muito difícil mudar, intencionalmente, uma cultura, e nenhuma empresa o fará por causa de apenas um profissional. Porém, se uma alta rotatividade de profissionais é percebida e vários talentos são perdidos, essa cultura precisa sim ser revista e adaptada.

Perder capital humano significa perder competitividade. As relações de trabalho precisam ser parcerias de ganhos dos dois lados, para que possam funcionar com sucesso. A tão comentada resiliência não deve ser apenas uma exigência por parte das empresas para com seus profissionais, mas também umas de suas características organizacionais. Isso, claro, se elas quiserem de fato, atrair e reter seus talentos.

Nota do Editor: João Xavier, engenheiro e diretor geral da Ricardo Xavier Recursos Humanos. E-mail: joaoxavier@ricardoxavier.com.br.