Afastamento por auxílio-doença e aposentadoria por invalidez implicam na suspensão do contrato de trabalho. Não há, assim, prestação de serviços pelo trabalhador e o pagamento de salários. Contudo, com relação ao plano de saúde, o tratamento dado pela jurisprudência é de obrigação acessória que independe da prestação de serviços e, por isso, não cessa com a suspensão do contrato de trabalho.

Neste sentido, a súmula 440 pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece de forma expressa que a suspensão do contrato de trabalho não atinge o plano de saúde, o qual deverá ser mantido pela empresa mesmo na hipótese de afastamento por auxílio doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.

O entendimento do TST pode trazer alguns problemas às empresas. O trabalhador que contribuía mensalmente para o plano e é afastado por auxílio doença acidentário ou aposentadoria por invalidez não terá mais como ter descontado em folha o valor correspondente à sua contribuição mensal, pois não haverá pagamento de salário durante a suspensão do contrato.

Em vista disso, a empresa poderá optar por arcar com a parcela mensal de contribuição do trabalhador, enquanto estiver suspenso o contrato de trabalho, ou adotar medidas para que o trabalhador pague sua contribuição durante o afastamento. Dependendo do caso, sugere-se constituir forma de desconto futuro de valores inicialmente pagos pela empresa. Qualquer das hipóteses deve ter o aval expresso do trabalhador.

De acordo com o ajuste feito, o valor pode ser cobrado do trabalhador pelos meios legais ou, ainda, ser estabelecida forma de desconto dos valores assumidos pela empresa após o retorno do trabalhador, atentando-se para a necessidade de autorização expressa prévia do trabalhador e de limitação a 30% do valor líquido remuneratório a ser descontado em folha.

Sugere-se, também, que as empresas analisem o contrato que mantém com as operadoras de plano de saúde para que ajustem eventuais dificuldades decorrentes das atuais cláusulas, que impedem a reintegração ao plano após um período de desvinculação do mesmo. Os contratos devem contemplar alternativas para enfrentar o possível desejo do trabalhador de não querer permanecer vinculado ao plano durante o afastamento e garantir-lhe o direito a reativar o plano quando retornar.

Por fim, na hipótese de afastamento com relação de causalidade com o trabalho, e em vista de potencial reconhecimento de responsabilidade civil da empresa, é aconselhável que ela custeie a integralidade do plano no período de afastamento sem posterior cobrança ou desconto.

Nota do Editor: Rafael de Mello e Silva de Oliveira é advogado de Crivelli Advogados Associados, especializado em Direito do Trabalho e Sindical Empresarial. E-mail: rafael.oliveira@crivelli.com.br.